•通過績效面談可能使員工也參與到績效評價中，提高了員工對績效管理制度的滿意度。
      主管和員工雙方在面談過程中，可以共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。員工績效不好產生的原因可能是多方面的，如果是員工本身存在的不足造成的，通過績效面談，主管可以為員工提出需要改進的方面，幫助員工改進和提升。如果員工績效不好，可能責任不完全在員工身上，管理者本人也有很多需要改進之處，那么通過面談可以分清楚責任，找出改進的方法，這對員工和主管雙方都是非常有幫助的。
•通過績效面談可能使員工清楚主管對自己工作績效的看法。
      一個績效管理循環即將結束，員工希望能夠得到主管對自己工作績效的反饋信息，以便在以后的工作中不斷改進績效、提高技能。另一方面，員工也想就一些具體問題或自己的思想與主管進行交流。員工在努力工作了一個季度或更長一段時間后，首先希望得到的就是對自己績效水平公正客觀的評價，這種評價往往被員工視為報酬的一個重要組成部分，尤其是在績效好的情況下，員工更希望能夠得到主管及時的激勵，滿足自我實現的需要。其次，由于平時雙方工作都比較繁忙，溝通交流的機會不是很多，績效面談也可以滿足員工在這方面的情感需求，使員工可以將自己的思想和想法與主管進行交流。
•績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。
      在雙方對績效結果和改進點達成共識以后，主管和員工就需要一同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。績效管理是一個往復不斷的循環，一個周期的結束恰好也是下一個周期的開始。因此，績效反饋面談可以與下一個循環的績效計劃合并在一起進行。