東莞勞務派遣到底意味著什么？

　　其實平心而論，勞務派遣不過是將過去傳統用工方式下的雙方關系轉變為三方關系：勞動者與派遣單位、派遣單位與用工單位、勞動者與用工單位。勞務派遣的特殊性在于其經營的是附著在人身之上的勞動力，但這種經營本身并不產生價值，其利潤的實現來源于對既有價值分配方式的改變。換句話說就是，由原來兩個人分蛋糕變成了三個人來分同一個蛋糕。從這種意義上講，勞務派遣在我國的迅速擴展似乎不可理解，但這恰恰說明了勞務派遣發展的不合理和不公平現狀。

　　《勞動合同法》之前，東莞勞務派遣迅速擴展反映出的問題突出表現在三個方面，一是勞務派遣的門檻過低，這是勞務派遣泛濫的一個重要原因。擺一張桌子坐兩個人，就開始勞務派遣。勞務派遣機構的樣式五花八門，但很多并不能承擔起用人單位應承擔的責任。不少所謂的勞務派遣機構實際上就是勞務中介。二是勞務派遣的使用范圍被無限擴大，這是勞務派遣總體失范最突出的表現。不論什么行業、什么用人單位、什么工作崗位，勞務派遣幾乎無處不在。除建筑、采礦、交通運輸行業外，通訊、郵政、金融、電力、石化等行業甚至政府機關，都在大量使用勞務派遣工。三是同工不同酬問題，這是造成勞務派遣被濫用的最本質的原因。這一問題的嚴重程度不容忽視，同一單位的正式員工和派遣工的工資之比超過5：1的現象在當前我國的勞動關系領域已不新鮮。

　　顯而易見，上述問題所產生消極后果的最終承擔者是被派遣的勞動者。但由于勞動者在勞務派遣三方關系中客觀上所處的弱勢和被動地位，在用工單位和勞務派遣機構從自身利益出發的積極促動下，勞務派遣的迅猛發展便不難理解。確實，推動勞務派遣在我國快速擴展的根本動力就是利益。所謂擴大就業、利于求職、方便管理、提高效率等，不過是掩飾利益目標的美麗說辭，如果拋開了利益，這些所謂優勢未必能成全勞務派遣勢不可當的今天，千千萬萬的張林們也就不會形成今天這樣一個勞動關系領域里極為特殊而又難堪的群體。稍作調查就會發現，勞務派遣工們鮮有滿足于自身狀態的，他們選擇勞務派遣這種就業方式絕大多數是因為迫不得已。嚴峻的就業形勢，讓無數像張林一樣的大學畢業生懵懵懂懂地走進了勞務派遣，成為了形形色色的勞務派遣機構“空手套白狼”似的獲取利益的工具。

　　而實際上，通過東莞勞務派遣獲取利益，表面上的“同工不同酬”只是最簡單最缺少技術含量的方式。一些企業特別是大型國有企業勞務派遣工的勞動報酬，不列入企業會計工資項目，而是以承包費、管理費等形式列入會計預算。工作任務由更多的人來完成，工資支付卻不需要相應增加。這也是國有企業大量使用勞務派遣工的主要原因之一。在政府控制國有企業工資總額的情況下，大量使用勞務派遣工客觀上拉大了分配差距，助長了社會不公。但是盡管對此多有詬病，客觀現實卻很難改變。

　　勞務派遣在利益驅使下的快速無序發展狀態，致使勞動關系嚴重“空殼化”，極大地影響了勞動關系的和諧穩定。有調查顯示，近些年來勞務派遣問題是引發勞資糾紛的主要原因之一。正因為如此，《勞動合同法》從規范用工制度、穩定勞動關系的角度出發，從多個方面對勞務派遣作了規制。具體說，《勞動合同法》首先明確了設立勞務派遣機構的標準，即勞務派遣機構應當依照《公司法》設立，且注冊資本不得少于五十萬元；其次，明確勞務派遣機構和實際用工單位各自應承擔的責任義務，這是專節規定的主體內容；第三是明確同工同酬原則；第四是原則上規定勞務派遣的適用范圍，即勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

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